長野県内で事業を展開する経営層の皆様にとって、2026年は障害者雇用の大きな転換点になると予測されています。法定雇用率の段階的な引き上げが進む中、人材確保の難航が経営上の重要な課題として浮上する傾向にあります。
長野県における地域密着型の就労支援を展開する特定非営利活動法人ZEROでは、単なる数合わせではない「定着を見据えた雇用」を支援し、企業の社会的責任と持続的な体制構築の両立をサポートしています。本記事では、2026年度の最新ルールに基づいたリスク低減策と、雇用体制の構築について、専門的な視点から詳述します。
2026年7月の法定雇用率引き上げと企業が直面する現状
2026年（令和8年）7月1日、民間企業の法定雇用率は2.7％へと引き上げられる予定です。2026年4月に実施予定の2.5％への改定に続く、この段階的な引き上げは、企業の採用活動にこれまで以上に計画的な対応を求めるものとなります。
今後、対象となる事業主の範囲は「従業員数37.5人以上」にまで拡大される見込みであり、中堅・中小企業においても障害者雇用は避けて通れない経営課題となる傾向にあります。この引き上げの背景には、共生社会の実現に向けた「障害者雇用促進法」の改正があります。
特に2026年度に向けては、これまでの採用手法のみでは対応が難しくなることが予想されます。多くの企業が、ハローワークを通じた従来型の募集だけでなく、多様なアプローチを検討しなければ必要人数を確保できない可能性を抱えています。
また、2026年4月から実施予定の『除外率の引き下げ（一律10ポイント引き下げ）』の影響が、2026年度の算定に本格的に反映される見通しです。これにより、これまで「除外率設定業種」として負担が軽減されていた建設業や運輸業、製造業などの企業においても、実質的な雇用必要数が増加する可能性があります。
2026年に向けては、これらの法改正が重層的に影響し、採用市場のさらなる激化を招く状況にあると分析されます。
法定雇用率未達成に伴う「3つの主なリスク（ペナルティ）」
法定雇用率を達成できない場合、企業には「経済的」「社会的」「手続き的」という3つの側面からリスクが生じる傾向にあります。これらは短期的なキャッシュフローだけでなく、中長期的な企業ブランドに影響を及ぼす恐れがあります。
1. 障害者雇用納付金の徴収（経済的リスク）
常時雇用する労働者数が100人を超える企業において、法定雇用率に1人不足するごとに、月額5万円の「障害者雇用納付金」を支払う義務が生じます。年間で計算すると、1人の不足につき60万円の支出となります。これは罰金ではありませんが、実質的な経済負担として経営に影響を及ぼす可能性があります。
一方で、雇用数を超過達成している企業には「障害者雇用調整金」が支給される仕組みとなっており、未達成企業と達成企業の間の経済的格差は広がる構造になっています。
2. 行政指導と企業名公表（社会的リスク）
納付金を支払えば義務が免除されるわけではありません。雇用状況が改善されない企業に対しては、ハローワークより「障害者の雇入れに関する計画」の作成命令が出される場合があります。この計画の実施状況に改善が見られない場合、厚生労働省のホームページなどで「企業名」が公表される可能性があります。
2026年時点では、コンプライアンスを重視する取引先や求職者の視線はより厳しくなると予測され、企業名公表はESG投資の観点や採用ブランディングにおいて、長期的な影響を与える可能性を秘めています。
3. 報告義務違反による過料（手続き的リスク）
毎年6月1日時点の雇用状況を報告する「障害者雇用状況報告」を怠ったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、30万円以下の過料が科される規定があります（障害者雇用促進法第86条）。
表1：法定雇用率未達成時の主なリスク一覧（2026年時点の予測）
リスクの種類
具体的な内容
主な対象範囲
障害者雇用納付金
不足1人につき月5万円の徴収
常用労働者100人超の企業
行政指導・計画作成
雇入れ計画の作成・実施命令
雇用率が著しく低い企業
企業名の公表
厚労省HPでの社名公開
計画未達成で改善が見られない場合
過料
30万円以下の支払い
報告義務違反・虚偽報告
長野県の労働市場における障害者雇用の課題と特性
長野県内においても、法定雇用率の引き上げに伴う影響は顕著になると見られています。長野労働局のデータを確認すると、製造業やサービス業が盛んな地域特性もあり、障害者雇用の有効求人倍率は高い水準を維持する傾向にあります。
しかし、企業側が求める業務スキルと、求職者の希望する業務の間にミスマッチが生じているケースも少なくありません。特に地方都市においては、交通手段の確保が大きな検討事項となります。
長野県特有の環境への対応として、自力通勤のサポートやテレワークの検討、近隣の就労支援機関との連携が目標達成の鍵を握ります。また、2026年度からは「特定短時間労働者（週10時間以上20時間未満の勤務）」の算定が一般化していくことが見込まれます。
これにより、これまでフルタイム雇用が難しかった重度の障害を持つ方や精神障害を持つ方の雇用機会が広がる傾向にあります。この制度を戦略的に活用することが、長野県の企業にとってのリスク低減策として期待されています。
罰則リスクを軽減するための5つの具体的ステップ
単に「募集する」だけではなく、経営層が主導して以下の5ステップで計画的に進めることが推奨されます。
現状の正確な把握と算定：自社の常用労働者数に対し、2026年7月以降の2.7％基準で何人の不足が生じるかをシミュレーションします。特定短時間労働者のカウントを含めた検討が有効です。
「職域」の切り出しと業務再設計：既存の業務の中から、障害特性に合ったタスクを抽出します。事務補助や軽作業だけでなく、ITツールの活用など多様な職域を検討することが期待できます。
合理的配慮の体制構築：義務化されている「合理的配慮の提供」に基づき、相談窓口の設置や物理的環境の整備を、2026年に向けて標準化させていく必要があります。
助成金制度の積極活用：特定求職者雇用開発助成金など、初期コストを軽減する制度が用意されています。これらを活用し、経済的負担を抑えながら環境を整えることが可能です。
外部専門機関とのパートナーシップ：ハローワークや就労支援事業所との連携は不可欠です。特に、採用後の定着支援に強みを持つ機関を選ぶことが、長期的な安定雇用に寄与します。
詳細な支援制度については、厚生労働省の障害者雇用対策ページにて最新のガイドラインが公開されています。これらを定期的に確認し、自社の方針が最新の法令に適合しているかチェックすることをお勧めします。
採用後の「定着率」が経営リスクを左右する理由
障害者雇用において重要なのは、採用後の安定した継続雇用です。早期離職が発生すれば再び未達成状態となり、納付金の支払い義務や行政指導のリスクが再燃する可能性があるためです。
ここで重要となるのが「定着支援」の質です。特定非営利活動法人ZEROでは、就職定着率90％（※2023年度実績88.5%、2026年度目標、就職後6ヶ月時点）という高い水準を目指して支援を行っています。これは本人のスキル向上だけでなく、受け入れ側である企業へのフォローアップを重視している結果です。
2026年の雇用市場では、人材の確保がより難しくなることが予想されるため、一度雇用した人材が長く安心して働ける環境を作ること自体が、企業の競合優位性となり得ます。
特定非営利活動法人ZEROが実践する「定着を促す6つの指針」
ご本人・ご家族が十分に納得し、同意に基づいた誠実な支援プロセスの提供
地域を大切にし、利用者が安心して地域で暮らせるような生活基盤の支援
地域資源（医療・福祉・自治体）を活用した、多角的な連携体制の構築
個人の想いと特性を反映させた「個別支援計画」の策定と、定期的な見直し
リスク管理の徹底による業務の標準化と、サービスの質の継続的な向上への取り組み
地域行事への積極的な参加を通じた、社会の一員としてのアイデンティティ形成
2026年度以降の展望：多様な働き方と企業価値の向上
障害者雇用はもはや義務を果たすだけのフェーズを過ぎ、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を加速させ、企業価値を高めるための戦略的投資へと進化しています。
2026年以降、労働力不足がさらに深刻化する中で、障害を持つ方々の能力を適材適所で活用できる企業は、組織全体の生産性向上や柔軟なワークスタイルの確立に期待が持てる傾向にあります。
例えば、精神障害や発達障害を持つ方の特性を活かした専門業務の創出は、組織に新しい視点をもたらすことが期待されます。また、合理的配慮を実践する過程で培われたマネジメント手法は、育児や介護と仕事を両立する全ての社員にとって働きやすい職場環境の土台となるでしょう。
長野県における企業の皆様が、2026年の法定雇用率引き上げを組織変革のチャンスとして捉えられるよう、私たち特定非営利活動法人ZEROは専門的な知見を持って伴走します。地域の特性を熟知したサポートにより、企業の経営リスクの抑制を支援し、共に働く喜びを最大化するお手伝いを継続してまいります。
2026年の法定雇用率引き上げに伴う課題や、具体的な採用・定着支援についてお困りの際は、長野県の就労支援の専門家である特定非営利活動法人ZEROへお気軽にご相談ください。貴社の状況に合わせたプランをご提案し、安定した障害者雇用の実現をバックアップいたします。
